LED行業(yè)高端人才跳槽頻繁，在業(yè)界已經(jīng)司空見(jiàn)慣，幾家企業(yè)之間互挖墻腳，以加薪為誘餌，更加使得人才對(duì)跳槽樂(lè)此不疲，增加了企業(yè)的成本，也限制了企業(yè)的發(fā)展。

  LED企業(yè)留不住人，老板找不到合適的人，企業(yè)內(nèi)部高管跳槽頻繁，這無(wú)疑加重了企業(yè)的負(fù)擔(dān)，讓人力資源與老板對(duì)此忙的焦頭爛額，那么，為什么會(huì)出現(xiàn)這種情況，什么原因?qū)е铝巳瞬帕鲃?dòng)頻繁，外部固然有原因，但原因最大的無(wú)疑是企業(yè)的內(nèi)部用人制度。筆者通過(guò)一覽LED英才網(wǎng)的人才庫(kù)對(duì)求職者進(jìn)行了解后發(fā)現(xiàn)，國(guó)內(nèi)部分上游企業(yè)的高端人才均從臺(tái)灣企業(yè)挖過(guò)來(lái)，而有些國(guó)內(nèi)企業(yè)沒(méi)有條件挖去人才，則導(dǎo)致企業(yè)之間相互，增加了人才的流動(dòng)因素。同時(shí)，國(guó)內(nèi)總監(jiān)、總工等職位也會(huì)出現(xiàn)挖角，薪資漲幅在15%-25%之間不等。

 國(guó)內(nèi)中小企業(yè)占據(jù)LED行業(yè)的大部分，很多招聘事宜都是老板一個(gè)人拍板決定，老板都希望找到的人是綜合性人才，既要懂得組織架構(gòu)、營(yíng)銷手段，又要了解市場(chǎng)分析等工作，這也導(dǎo)致了企業(yè)找人那的問(wèn)題。為了留住部分優(yōu)秀的高端人才，企業(yè)會(huì)選擇加薪等方式，但這卻解決不了根本的問(wèn)題，企業(yè)現(xiàn)在所需要的是一套科學(xué)、規(guī)范的用人制度。

  所以，企業(yè)要發(fā)展，就要把企業(yè)的文化、崗位的職責(zé)、用人的理念、人才的發(fā)展通道、企業(yè)的愿景結(jié)合到實(shí)際的工作當(dāng)中，并加以完善，制定出適合企業(yè)發(fā)展的制度框架，來(lái)避免人才的流失。

 

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